Οργανωσιακές συγκρούσεις.

Abstract

Οι συγκρούσεις είναι μέρος της ανθρώπινης φύσης και εκδηλώνονται, άλλοτε σε μικρότερο και άλλοτε σε μεγαλύτερο βαθμό, μεταξύ των ανθρώπων που αλληλεπιδρούν, αλλά και μέσα στο ίδιο το άτομο, ως εσωτερική σύγκρουση. Αναπόφευκτα οι συγκρούσεις εμφανίζονται και στο οργανωσιακό περιβάλλον, αφού αυτό στηρίζεται αξιωματικά στη συνεργασία και την αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών του οργανισμού. Οι ορισμοί που έχουν κατά καιρούς δοθεί για τις συγκρούσεις ποικίλουν, ανάλογα με την πλευρά από την οποία προσεγγίζεται κάθε φορά το φαινόμενο. Οι κυριότερες αιτίες που προκαλούν τις συγκρούσεις μέσα σε ένα οργανισμό έχουν να κάνουν με την αλληλεξάρτηση μεταξύ των μελών, την ανεπάρκεια των πόρων, τη διαφορά ισχύος μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων, την ασυμβατότητα των στόχων μεταξύ δυο ατόμων ή τμημάτων, τις πολιτισμικές διαφορές και τoν κακό σχεδιασμό στη δομή του οργανισμού. Η αλληλουχία των γεγονότων σε μια σύγκρουση περιγράφεται πολύ παραστατικά από το μοντέλο του Thomas, το οποίο εισάγει τις έννοιες της συνειδητοποίησης της σύγκρουσης, των σκέψεων και συναισθημάτων, των προθέσεων, της συμπεριφοράς, της αντίδρασης του άλλου μέρους και του αποτελέσματος. Το κατά πόσο τα αποτελέσματα των συγκρούσεων θα είναι θετικά ή αρνητικά, καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από το εάν οι συγκρούσεις καταλήγουν να είναι λειτουργικές ή δυσλειτουργικές. Οι επιπτώσεις σε κάθε περίπτωση αναδιαμορφώνουν τις σχέσεις τόσο εντός, όσο και μεταξύ των ομάδων, ενώ καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη συνολική απόδοση του οργανισμού. Η πρόληψη των συγκρούσεων μπορεί να διευκολυνθεί μέσα από τον προσεκτικό σχεδιασμό της δομής του οργανισμού. Σε ένα άλλο επίπεδο, οι διευθυντές μπορούν να προλάβουν συγκρούσεις χρησιμοποιώντας μεθόδους, όπως την αποφυγή ανάδειξης ενός ζητήματος που προκαλεί διαφορές, την καταστολή των διαφορών μεταξύ των μελών, τη πρόκληση ελεγχόμενων συγκρούσεων για να εκτονωθούν οι διαφορές και την δημιουργική σύνθεση των διαφορών. Όταν πλέον εμφανιστεί μια σύγκρουση, χρειάζεται να εφαρμοστεί μια σωστή στρατηγική διαχείρισης συγκρούσεων για την αποφυγή της προσφυγής στο δικαστικό αγώνα, που μπορεί να αποβεί καταστροφική. Πολύ σημαντική αποδεικνύεται η Εναλλακτική Επίλυση Διενέξεων, η οποία περιλαμβάνει ένα μεγάλο αριθμό μεθόδων, ο οποίες μεταξύ άλλων περιλαμβάνουν και την ανάμειξη τρίτων μερών, εντός ή εκτός του οργανισμού. Τέλος για την καλύτερη κατανόηση του συνολικού φαινομένου έχουν αναπτυχθεί διάφορα μοντέλα που αναλύουν τις οργανωσιακές συγκρούσεις στα πλαίσια της κουλτούρας που επικρατεί σε μια χώρα. Τρία μοντέλα, τα οποία καλύπτουν ένα μεγάλο αριθμό χωρών, είναι το μοντέλο της Αρμονίας, το μοντέλο της Αντιπαράθεσης και το Ρυθμιστικό μοντέλο.

Conflicts are part of the human nature and they appear, sometimes in a smaller and sometimes in a larger degree, between interacting people, as well as within the individual, in the form of internal conflict. Inevitably conflicts also emerge in the organizational environment, since it is axiomatically based on cooperation and interaction between the members of the organization. The definitions that have been given for conflicts throughout time, vary depending on the side from which the phenomenon is approached in each case. The major reasons that create conflicts within an organization include the interdependence between the members, the scarcity of resources, the power difference between supervisors and subordinates, the incompatibility of targets between two persons or departments, the cultural differences the bad design of the organizational structure. The sequence of events during a conflict is described very vividly in Thomas' model, which introduces the terms of conflict acknowledgment, thoughts and emotions, intentions, behavior, other party's response and outcome. Whether the results of conflicts will be positive or negative, is determined, in a large degree, by whether the conflicts end up as functional or dysfunctional. The consequences in any case reshape the relationship within as well as between groups, while they define at a large extend the overall performance of the organization. Conflict prevention can be facilitated by thorough planing of the organizational structure. At another level, managers can prevent conflicts by using methods, such as, the avoidance of raising an issue that creates differences, the suppression of differences between members, the staging of a controlled conflict in order to relieve the differences and the creative synthesis of differences. When conflict has already appeared, a proper conflict management strategy needs to be applied in order to avoid litigation, which may result as catastrophic. Alternative Dispute Resolution (ADR) proves to be very important. ADR includes a vast number of methods, which among others include the intervention of third parties either within or outside the organization. Finally, to better understand the overall phenomenon, various models have been developed to analyze organizational conflicts in the cultural context which prevails in a country. Three models, which cover a large number of countries are the Harmony model, the Confrontational model and the Regulative model.