Από τη διοίκηση προσωπικού στη διοίκηση ανθρώπινων πόρων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις.

Abstract

O σκοπός της παρούσας εργασίας είναι να διερευνήσει θεωρητικά την εξέλιξη από την διοίκηση προσωπικού στη διοίκηση ανθρώπινων πόρων – μια σύγχρονη και αναβαθμισμένη προσέγγιση της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η εργασία μου τεκμηριώνει την ανάγκη υιοθέτησης νέων αντιλήψεων και νέας φιλοσοφίας στη διοίκηση των ανθρώπινων πόρων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις καθώς ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού παίζει καθοριστικό ρόλο στην επίτευξη στόχων ποιότητας. Αυτό το δεδομένο σε συνδυασμό με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των τουριστικών επιχειρήσεων κάνει την ξενοδοχειακή εργασία ξεχωριστή. Στην προσπάθεια της βελτίωσης της γνώσης για το τι συμβαίνει μέσα σε μια επιχείρηση αρκετοί ήταν εκείνοι που αποφάσισαν να δημιουργήσουν μοντέλα. Αυτό για να μπορούν να εξετάσουν πως η αλλαγή μιας μεταβλητής μπορεί να επηρεάσει τις άλλες, όπως είναι η επικοινωνία με τους εργαζόμενους, τα συναισθήματά τους, τους όρους της επιχείρησης. Έτσι λοιπόν δημιουργηθήκαν κάποια μοντέλα όπως αυτό του Harvard, το μοντέλο Brewster και Bournois, τα αγγλοσαξονικά μοντέλα, το μοντέλο του Schuler και τέλος το διάγραμμα των ‘’Seven S’’. Συμπερασματικά μπορούμε να πούμε ότι πολλά είναι εκείνα που διαφοροποιούν τον ένα όρο από τον άλλο όπως παραδείγματος χάριν σε θέματα όπως στις συμβάσεις των εργαζομένων στη Διοίκηση Προσωπικού γίνεται προσεκτική καταγραφή των υποχρεώσεων ενώ η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων δεν έχει να κάνει μόνο με την εκπλήρωση των υποχρεώσεων, βάζει και άλλους στόχους παραπέρα απ’ αυτούς και επιδιώκει την πραγματοποίησή τους. Επίσης οι κανόνες στη Διοίκηση Προσωπικού είναι ξεκάθαροι, ο διευθυντικός ρόλος είναι διεκπαιρεωτικός και η επικοινωνία έμμεση ενώ από την άλλη μεριά στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων υπάρχει άνεση με τους κανόνες (business need), o διευθυντικός ρόλος είναι μεταμορφωτικός και η επικοινωνία άμεση. Όσον αφόρα τη συμπεριφορά των εργαζομένων στη Διοίκηση Προσωπικού καθορίζεται από τους κανόνες που έχουν ορίσει και από την ιεραρχία ενώ στην Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων υπάρχουν αξίες και η αποστολή που την καθορίζουν. Διαφορά υπάρχει επίσης και στο διευθυντικό έργο έναντι των εργαζομένων όπου στη Διοίκηση Προσωπικού γίνεται με παρακολούθηση ενώ στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων με μόρφωση και καλλιέργεια. Επιπροσθέτως όταν υπάρχουν διαφωνίες και προβλήματα στη Διοίκηση Προσωπικού καταβάλλεται προσπάθεια για προσωρινή ανακωχή ενώ στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων αντιμετωπίζονται με την ανάπτυξη κάλου κλίματος εργασίας και της κουλτούρας. Τέλος στο σχεδιασμό της εργασίας στη Διοίκηση Προσωπικού γίνεται καταμερισμός της εργασίας ενώ στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων δεν γίνεται καταμερισμός αυτής αλλά η εργασία είναι ομαδική.